Invalshoek - Prestasie en differensiasie

Rudi Koekemoer - Die meeste besighede is tans besig om prestasiebestuursprogramme te implimenteer om produktiwiteit te ontsluit asook om ontwikkelingsbehoeftes by werknemers te identifiseer.

Relevante, uitkomsgebaseerde opleidingsintervensies word dan geïmplimenteer om seker te maak werknemers groei tot volle wasdom in hulle bepaalde beroepe, asook om geleenthede vir bevordering te skep.

Hierdie soort ontwikkelingsprogramme is gebaseer op die unieke prestasievlakke en behoeftes van elke werknemer. Werknemers wat nie hulle ooreengekome doelwitte bereik nie, word vir prestasiebevorderingsprogramme ingeskryf, terwyl die wat hulle doelwitte oortref, vir talentontwikkelingsprogramme ingeskryf word.

Indien ‘n werknemer geen verbetering na verskeie intervensies toon nie, word die relevante dissiplinêre proses gevolg.

Sommige maatskappye koppel prestasiegedrewe vergoeding en bonusse aan die relevante prestasieskale. Dit is somtyds ‘n goeie idee, maar dit kan ook lei tot die verkeerde optrede, waartydens werknemers hulle prestasievlakke manipuleer juis om meer geld te verdien. Die beste model om ‘n prestasiekultuur te vestig, is om dit op ‘n ontwikkelingsmodel te baseer.

Prestasiebestuursprogramme is dus die grondslag van verskeie organisatoriese ontwikkelingsprosesse wat gebaseer is op goed nagevorsde, internasionaal aanvaarbare wetenskaplike modelle.

Die probleem wat baie besighede tans in Namibië beleef, is dat werknemers binne die onderhandelingseenheid van die relevante vakbond nie prestasiebestuursmodelle ondersteun nie en verkies dat dit nie op hulle lede van toepassing is nie. Baie bestuurders implimenteer dan die proses net vir daardie personeel wat buite die vakbond se onderhandelingseenheid val.

Dit is egter die reg van bestuur om hulle bestuursplig na te kom en hulle mag dus elke werknemer, ongeag van sy/haar posisie binne die organisasie, aan prestasiebestuursprosesse onderwerp. Die situasie word juis gekompliseer sodra monetêre vergoeding aan prestasie gekoppel word, want dan word dit ‘n onderhandelbare aspek volgens die erkenningsooreenkoms van die meeste vakbonde.

Daar is verskeie besighede waar die vakbonde weier dat prestasiebestuursprogramme geïmplementeer word. Natuurlik het vakbonde nie die reg om dit te eis nie, maar dit is ‘n tema vir ‘n volgende skrywe.

Hier is die ironie . . .

Ons hele samelewing is gebaseer op differensiasie. Ons word groot in ‘n vryemark- ekonomiese stelsel waar kinders van kleins af geleer word dat differensiasie deel van die lewe is en dat dit die goeie presteerders is wat die prys wen, wat die beurs ontvang, wat die beste werk inpalm of die groot salaris verdien.

Ons word in ‘n stelsel groot waarin kinders op skool (laer- en hoërskool) asook op tersiêre vlak punte ontvang vir eksamens of pojekte.

Daar is ‘n sekere drumpelpersentasie wat die “slaagsyfer” aandui asook ‘n persentasie wat uitnemende prestasie (“met lof geslaag”) aandui. Dan is daar die faalpersentasie (“druipsyfer”).

Ons etiketeer individue gebaseer op prestasie wat ‘n bepaalde impak op mense se lewens het. Ons hele lewe is gebaseer op hierdie beginsel en ons word van kindsbeen af blootgestel aan differensiasie in die samelewing, maar vir die een of ander onverklaarbare rede voel sommige mense dat hierdie beginsel nie meer geld die dag dat hulle volwasse is en in ‘n beroep aangestel word nie.

Differensiasie was aanvaarbaar vir ‘n kwart van ‘n mens se lewe. Hoekom sal die beginsel nie meer geld sodra jy as volwasse mens die werksplek betree waar jy selfs vergoeding ontvang nie?