Invalshoek - Spanwerk: Die hoeksteen van sukses
Rudi Koekemoer - Kontemporêre leierskapsmodelle sentreer om die belangrikheid van samewerking tussen bevoegde mense om seker te maak die bepaalde onderneming is volhoubaar oor die langtermyn.
Bevoegdheid het nie net te make met kennis en vaardighede nie, maar ook met waardes. Inteendeel, die meeste outeurs is dit eens dat gemeenskaplike waardes en gevolglik die gedrag van spanlede, van groter belang is as kennis en vaardighede.
‘n Individu kan vir formele opleiding gestuur word om bepaalde kennis en vaardighede aan te leer, maar dit neem somtyds jare om iemand se gedrag te probeer aanpas. Dit kan ook net gebeur indien die persoon self besluit om te verander.
Gedragspatrone word gewoonlik vasgelê tydens die vormingsjare van individue en word verder versterk of beïnvloed deur ervarings in 'n mens se lewensloop. Indien iemand nie besef en aanvaar dat sy gedrag nie aanvaarbaar is nie, sal dit haas onmoontlik wees om die persoon se gedrag te verander. Dit verg emosionele intelligensie en selfinsig om suksesvolle gedragsverandering te bewerkstellig.
Onlangs het ‘n bekende organisasie na maande van persoonlike konsultasie met ‘n leierskapspan wat nie presteer het nie en waarin daar persoonlike konflik tussen spanlede was, besluit om ‘n vrywillige skeidingspakket aan te bied vir net een van die spanlede wat nie in die span ingepas het nie en die bron van die konflik was. Die spandinamika het sodanig verander dat dit voorgekom het asof ‘n heel nuwe span aangestel is. Daar was harmonie, gesonde konflik oor idees en die span het onmiddellik beter gefokus op kwaliteit uitsette en prestasie. Dit deur net een persoon uit die span te verwyder.
Dit is daarom belangrik om baie meer aandag aan iemand se gedrag en moontlike waardes te gee tydens die aanvanklike aanstellingsproses om seker te maak die regte persoon word aangestel, wat bepaalde waardes met die res van die span deel. Die ironie is dat tradisionele aanstellingsprosesse en onderhoude steeds fokus op ‘n persoon se kwalifikasies en ondervinding met weinig aandag, indien enige, wat aan waardes geskenk word.
Dit mag wees dat jy iemand aanstel met ‘n meestersgraad en wat oor twintig jaar se relevante ondervinding beskik, maar die persoon se waardes is teenstrydig met die bepaalde organisasie of span se waardes. In sulke gevalle kan só ‘n persoon ‘n giftige uitwerking op spandinamika hê wat uiteindelik samewerking en produktiwiteit sal beïnvloed.
Sodra iemand permanent aangestel is, en dit is die "verkeerde" aanstelling, sal dit ‘n lang proses verg om die persoon uit die stelsel te "bestuur". Dit is veral ‘n lang, ingewikkelde proses indien die persoon homself nie skuldig maak aan die een of ander dissiplinêre oortreding nie en steeds sy doelwitte bereik. Jy kan nie iemand ontslaan as gevolg van ‘n negatiewe houding of 'n waardestelsel wat nie inpas by wat 'n organisasie nastreef nie. So 'n waardeverskil moet eers manifesteer in optrede wat bepaalde gedragskodes oortree, byvoorbeeld die weiering om opdragte uit te voer.
Die sakemagnaat John D. Rockefeller se filosofie word in die volgende aanhaling saamgevat: “The ability to deal with people is as purchasable a commodity as sugar or coffee and I will pay more for that ability than for any other under the sun.”
Dit is aanbeveelbaar om groter klem en gewig te plaas op iemand se waardes en houding as op kwalifikasies. Natuurlik is die doelwit om iemand aan te stel wat oor al drie hierdie elemente van bevoegdheid beskik, maar dis beter om iemand aan te stel met die regte waardes en hom/haar dan te ondersteun om die relevante kwalifikasie en/of vaardighede te bekom as om iemand aan te stel wat nie binne ‘n bepaalde werkskultuur inpas nie en verhoudings skade kan berokken.
Somtyds is organisasies onder druk om so vinnig as moontlik iemand aan te stel om die werkslading te verlig en dan word die werwingsproses afgehandel sonder om behoorlik aandag te gee aan die persoon se waardes. Daar is goeie tegnieke en instrumente wat gebruik kan word om iemand se persoonlikheid, gedrag en waardes te bepaal soos psigometriese instrumente, gedragsgebaseerde onderhoudmetodes en dies meer.
Die gedragswetenskappe het merkwaardige vordering gemaak met gestruktureerde prosesse om die regte spanlede te werf, want goeie samewerking tussen spanlede is die hoeksteen van sukses.
Bevoegdheid het nie net te make met kennis en vaardighede nie, maar ook met waardes. Inteendeel, die meeste outeurs is dit eens dat gemeenskaplike waardes en gevolglik die gedrag van spanlede, van groter belang is as kennis en vaardighede.
‘n Individu kan vir formele opleiding gestuur word om bepaalde kennis en vaardighede aan te leer, maar dit neem somtyds jare om iemand se gedrag te probeer aanpas. Dit kan ook net gebeur indien die persoon self besluit om te verander.
Gedragspatrone word gewoonlik vasgelê tydens die vormingsjare van individue en word verder versterk of beïnvloed deur ervarings in 'n mens se lewensloop. Indien iemand nie besef en aanvaar dat sy gedrag nie aanvaarbaar is nie, sal dit haas onmoontlik wees om die persoon se gedrag te verander. Dit verg emosionele intelligensie en selfinsig om suksesvolle gedragsverandering te bewerkstellig.
Onlangs het ‘n bekende organisasie na maande van persoonlike konsultasie met ‘n leierskapspan wat nie presteer het nie en waarin daar persoonlike konflik tussen spanlede was, besluit om ‘n vrywillige skeidingspakket aan te bied vir net een van die spanlede wat nie in die span ingepas het nie en die bron van die konflik was. Die spandinamika het sodanig verander dat dit voorgekom het asof ‘n heel nuwe span aangestel is. Daar was harmonie, gesonde konflik oor idees en die span het onmiddellik beter gefokus op kwaliteit uitsette en prestasie. Dit deur net een persoon uit die span te verwyder.
Dit is daarom belangrik om baie meer aandag aan iemand se gedrag en moontlike waardes te gee tydens die aanvanklike aanstellingsproses om seker te maak die regte persoon word aangestel, wat bepaalde waardes met die res van die span deel. Die ironie is dat tradisionele aanstellingsprosesse en onderhoude steeds fokus op ‘n persoon se kwalifikasies en ondervinding met weinig aandag, indien enige, wat aan waardes geskenk word.
Dit mag wees dat jy iemand aanstel met ‘n meestersgraad en wat oor twintig jaar se relevante ondervinding beskik, maar die persoon se waardes is teenstrydig met die bepaalde organisasie of span se waardes. In sulke gevalle kan só ‘n persoon ‘n giftige uitwerking op spandinamika hê wat uiteindelik samewerking en produktiwiteit sal beïnvloed.
Sodra iemand permanent aangestel is, en dit is die "verkeerde" aanstelling, sal dit ‘n lang proses verg om die persoon uit die stelsel te "bestuur". Dit is veral ‘n lang, ingewikkelde proses indien die persoon homself nie skuldig maak aan die een of ander dissiplinêre oortreding nie en steeds sy doelwitte bereik. Jy kan nie iemand ontslaan as gevolg van ‘n negatiewe houding of 'n waardestelsel wat nie inpas by wat 'n organisasie nastreef nie. So 'n waardeverskil moet eers manifesteer in optrede wat bepaalde gedragskodes oortree, byvoorbeeld die weiering om opdragte uit te voer.
Die sakemagnaat John D. Rockefeller se filosofie word in die volgende aanhaling saamgevat: “The ability to deal with people is as purchasable a commodity as sugar or coffee and I will pay more for that ability than for any other under the sun.”
Dit is aanbeveelbaar om groter klem en gewig te plaas op iemand se waardes en houding as op kwalifikasies. Natuurlik is die doelwit om iemand aan te stel wat oor al drie hierdie elemente van bevoegdheid beskik, maar dis beter om iemand aan te stel met die regte waardes en hom/haar dan te ondersteun om die relevante kwalifikasie en/of vaardighede te bekom as om iemand aan te stel wat nie binne ‘n bepaalde werkskultuur inpas nie en verhoudings skade kan berokken.
Somtyds is organisasies onder druk om so vinnig as moontlik iemand aan te stel om die werkslading te verlig en dan word die werwingsproses afgehandel sonder om behoorlik aandag te gee aan die persoon se waardes. Daar is goeie tegnieke en instrumente wat gebruik kan word om iemand se persoonlikheid, gedrag en waardes te bepaal soos psigometriese instrumente, gedragsgebaseerde onderhoudmetodes en dies meer.
Die gedragswetenskappe het merkwaardige vordering gemaak met gestruktureerde prosesse om die regte spanlede te werf, want goeie samewerking tussen spanlede is die hoeksteen van sukses.
Kommentaar
Republikein
Geen kommentaar is op hierdie artikel gelaat nie